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企业培训问题思考

  期待包治百病,盲目进补猛药

  看看调查的数据,认为培训目的是“解决工作中的问题”占62%,认为主要作用是“提高业绩”占60%,期待“提高管理技能”占52%,而目的为“职业发展”仅占39%.从这些数据看来,企业领导对于培训真的是期待多多,希望能通过培训药到病除,甚至包治百病。所以在选择课程上盲目的存在跟风,“跟潮流,易感动,常改变,”进而走入培训后“迷糊糊、热热闹,没提高”的恶性循环。

  所以我们发现凡是高层领导求知欲强、期待员工快速成长企业中,今天迷恋成功学,明天开始重视员工情商,转眼又开始尝试拓展训练,马上有引入细节管理,走马灯似的不断变化着培训的内容,缺乏体系,也缺少核心,同时上下一个药方喝一罐药,导致钱没少化,劲没少用,效果却没有多少,这是目前中国企业在培训中普遍存在的弊端和垢病。

  重形式轻实际,信口号喜忽悠

  很多企业培训过后,通常都是人资部发一张调查表,然后在写份感想开个会总结一下罢了。只要学员认可度高一般都认为是比较成功的培训,哪怕整个课程员工只是做了几个游戏听了几个故事而已。

  虽然时下提出互动,摒弃灌输,但事务往往都是过犹不及这直接导致企业培训的效果极差,对企业提升自身能力是毫无益处的。比如培训师喜欢根据现场的气氛调整一下讲义的内容,往往哗众取宠,讲爱听的不讲实用的。只要大家听的高兴,掌声不断,游戏互动有趣,哲理故事生动,培训师都乐此不疲。使得培训出现了过多无用的互动和穿插故事,公司花高额费用组织的培训变成了生动故事会和活泼的游戏课。培训过后这类培训师往往得到员工的评价更高,于是企业高层欣慰觉得成功,培训师高兴觉得有成就感。于是培训师欣欣然拿着不菲的报酬杳无音信了,即不关心培训后的反馈,也不关心培训课程的理解消化和落实实施,可以说训后没有售后,一锤子买卖。这些都是培训市场混乱、效果差,最终没有提升企业核心竞争力的不可忽视的原因,也是培训后企业所痛恨的。这种情况大多数使许多员工好象参加员工培训就是来听听故事,做做游戏而已,是一种工作之余的休闲。如果变成这种情况,那培训工作也就变得毫无意义,培训的宗旨也是没有真正体现出来。

  我们搞培训,要的是效果,而不是简单地追求形式。培训游戏再有趣,员工参与性再高,但与传播的思想和主题无关,那就简直是在浪费时间,欺骗员工。企业培训不管希望员工热情度如何高,目的还是希望员工能学到一些讲师的先进理论和总结的经验之谈,最后也是培养一种学习的氛围,从而提升职业人的自我生涯规划和塑造能力,偏离这个核心使命去搞培训,可能真会让员工感觉是茶话会或者休闲沙龙了。

  因为注重表象的效果和繁荣,导致企业培训又进入了误区。时下流行什么理论,就引导整个企业员工学习,成了为培训而培训了。面对培训市场上良莠不齐的讲师,或选择声大振臂高呼者,或选择善于炒作者。目前培训师行走江湖的武功套路各异,很多并不入流,功力也高低迥异。有的是学院派老师走出课堂,挂着个顾问,基本上是到处讲课顾不上问其他的事情;有的确是一些知名企业的高层营销人员流落江湖,开始传授营销秘笈;更有甚者没有任何背景仅靠朗诵一些羊皮卷论文或是模仿某个讲师,情不自禁处潸然泪下,以此去到处混饭吃。后来企业反馈的结果是学院派的理论深奥难懂,实战派的营销故事听着热闹却难以复制,朗诵诗歌的培训师目的就是为了挣演出费,当然不会有任何效果。效果之所以很差根本原因还是培训师本身的问题,很多人没有把其当做一项事业来抓,投入的也远远不够。很多的培训机构在这方面也是捞钱的好手,大部分没有自己的专职讲师,但组织讲座、中介收费倒是样样做的很到位,就是对实用讲义制作、课程内容、售后跟踪等等一概冷漠。同时讲师和培训机构对课程的宣传倒是很热忱有加,另类的观点很是吸引眼球,炒作变成了夸大其词的代名词,结果是误导了很多急于改变现状的老总和老板。

[来源:牛津] [作者:牛津] [日期:08-06-25] [热度:]

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