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如何控制企业培训效果

  二、如何提高企业培训效果

  培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好,一方面可以提高员工素质,最大发挥其潜能,做到人尽其才,人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益,实现组织目标。相反,如果企业培训效果不好或很差,不但难以调动员工的工作积极性,而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象,这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”,即浪费了财力又损失了人才。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议:

  1、培训重新定向

  培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导,必要时他们也要参加有关培训的报告会,并根据公司战略目标做出指示或建议,同时健全与完善培训管理制度。

  其次,培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训,做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性,而不是“救火式”的培训。因此,培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。

  2、注重培训需求分析

  培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节,然而许多企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计,企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%,企业规模越小其比例越高。由此可见,培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析,可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离,找出影响因素,然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法:

  (1)现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神,作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者有一定的素质。

  (2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价,在培训的内容、时间和方法上达成一致,组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是,调查问卷的设计要合理、丰富、简洁,对象善于表达以及具有代表性。

  (3)访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士,访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。

  培训需求分析的方法并不是单一使用的,往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。

  3、培训课程设计与讲师选择相结合

  培训课程首先要确定类别与目标,然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点:

  (1)针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定,如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面,其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。在此方面我们可以借鉴摩托罗拉公司强调个人目标与组织目标相融合的做法。

  (2)培训课程内容丰富,符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书,而应根据企业自身特点编写而成,多与案例形式相结合,让学员带着问题去学习,可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。

  (3)没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用,但随着时间与环境的变化而需要不断更新。

  设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师,而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点,主要按照“由内到外”的原则来选择讲师,如果内部讲师能够满足需要就没必要外聘。如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任;管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些;关于态度方面首先看能否通过其它途径解决(薪资福利、环境改善等),如果确实需要培训不妨靠咨询公司搞拓展训练,以改善团队合作、调整态度。不管是哪一类的讲师,只要是能够驾驭好课程,并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。

[来源:培训] [作者:培训] [日期:08-06-24] [热度:]

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